Interne wrijving veroorzaakt door verkeerde richting
Onlangs besprak ik met mijn vrienden: "Hoe kunnen kleine ondernemingen zoals wij teams goed beheren?"
Ik ontdekte dat de discussie helemaal ging over "hoe je werknemers gehoorzaam kunt maken". Als het managementteam elke dag probeert de medewerkers gehoorzamer te maken, moet het resultaat vol interne wrijving en verlies aan creativiteit zijn. Omdat de medewerkers van na 95 en na 00 creatief, energiek en getalenteerd zijn; Ze houden niet van onderdrukking en controle; Ze zullen zich verzetten, ze zullen zich niet kunnen aanpassen en ze zullen geen gevoel van geluk ervaren. Wat nog erger is, in een team dat de nadruk legt op gehoorzaamheid, zullen managers werknemers gemakkelijk managen op basis van hun voorkeuren, antipathieën en emoties, in plaats van een specifiek principe te volgen.
Ik heb er een goed gevoel bij: ons kantoorgedeelteis open en iedereen werkt samen. Vanwege het 'spelen om te winnen'-gen van Hua Xuanyang, praten en lachen we zelfs als we het over werk hebben. Als de voorstelling groeit, denk ik dat er een goede sfeer heerst, en ik zal ze aanmoedigen om te discussiëren. Als de voorstelling afneemt, zal ik het luidruchtig, onfatsoenlijk en onoplettend vinden, en ik zal ze hun mond laten houden
Waarom hebben jullie verschillende opvattingen over hetzelfde? Omdat ik emotioneel ben en medewerkers aanstuur op basis van mijn eigen voorkeuren en antipathieën. Dat ben ik, en mijn managementteam zal dat waarschijnlijk ook zijn.
Management is slechts een instrument om doelen te bereiken. Het doel is om de sterke punten van iedereen (teamleden) ten volle te benutten, hen vooruitgang te laten boeken en grotere problemen ermee op te lossen. Daarom ligt de focus van het management op het beter begrijpen van het team en hoe ze vruchtbare resultaten kunnen bereiken. Het faciliteren van management is effectiever dan het beheersen van het management. Daarom heb ik specifieke eisen gesteld aan mijn managementteam:
Het managementteam moet medewerkers inspireren, hun sterke punten begrijpen en goed benutten
Veel medewerkers begrijpen vaak niet wat hun sterke punten zijn. Het managementteam moet hen inspireren om te zoeken, te vinden en hen aanmoedigen om het te proberen. Als ze het eenmaal begrijpen en er goed gebruik van maken, zullen hun vaardigheden snel verbeteren. Het grootste plezier van hun werk is om hun sterke punten te gebruiken om te doen waar ze goed in zijn en rijke resultaten te behalen.
Het managementteam moet een omgeving creëren die niet bang is voor fouten
De reden waarom werknemers geen nieuwe dingen, uitdagingen en ideeën willen uitproberen, is dat managers de gewoonte hebben om verantwoording af te leggen, wat op het eerste gezicht logisch lijkt. In feite zal er een conservatieve sfeer ontstaan, en de angst dat fouten ertoe zullen leiden dat werknemers hun creativiteit volledig zullen verliezen. Daarom benadrukte ik binnen het bedrijf dat we fouten moesten omarmen, elke poging moesten aanmoedigen, boetes en aansprakelijkheid voor fouten geleidelijk moesten afschaffen, fouten zorgvuldig moesten samenvatten en het "Mistake Book" van het bedrijf moesten vormen, zodat fouten kansen voor promotie zouden worden. Als werknemers bereid zijn het te proberen, zullen er langzaamaan nieuwe mogelijkheden ontstaan.
Het managementteam moet het goede voorbeeld geven en de gewoonte ontwikkelen om voortdurend na te denken: wat kan ik bijdragen?
In het proces van voortdurend zoeken naar antwoorden zullen we voortdurend ontdekken dat er meer mogelijkheden zijn om ons vermogen en onze waarde in ons werk te bewijzen. Het managementteam zorgt ervoor dat de medewerkers samenwerken om een aantal problemen op te lossen. Wanneer ze een groot gevoel van prestatie krijgen, zullen de medewerkers op hun beurt de voortdurende vooruitgang van het team bevorderen. . . Ze zullen ontdekken dat, vergeleken met het gevoel van prestatie en voortdurende evolutie, het hoge salaris dat we zoeken slechts de kers op de taart is.
Het managementteam moet medewerkers stimuleren om zelfstandig beslissingen te nemen
Het managementteam moet zichzelf vaak afvragen:Als ik weet dat medewerkers in staat zijn om hierover beslissingen te nemen, waarom laat ik ze dat dan niet doen? Als ik hem niet geloof, waarom heb ik hem dan gerekruteerd? Als ik en de medewerker op dezelfde besluitvormingsprincipes zijn gebaseerd, zullen hun beslissingen dan dichter bij wat ik wil liggen? Kan ik de juiste beslissingen nemen voor de ontwikkeling van het bedrijf? Als we voortdurend over deze kwesties nadenken, kunnen we belang hechten aan de groei van medewerkers, een ondersteunend managementteam worden en aandacht besteden aan onze ideeën en principes, deze verdedigen en voortdurend herzien. Alleen op deze manier kunnen medewerkers beslissingen durven nemen, het vermogen hebben om beslissingen te nemen en de juiste beslissingen te nemen. Tegelijkertijd worden ook hun talenten ten volle benut.
Als we deze dingen goed proberen te doen, zullen we een platform creëren dat in overeenstemming is met onze waarden en zich echt samen met de medewerkers ontwikkelt, en medewerkers zullen ons niet teleurstellen. Ze zullen de diepe bronnen van de afdeling afbreken, de noodzakelijke communicatie tot stand brengen, een dieper begrip hebben van elkaars werk in het team en de algemene doelstellingen van het bedrijf, en de evolutie van individuen en teams blijven behouden. En daarom hebben we het succes gewonnen dat toebehoort aan heel Hua Xuanyang
