Interne wrijving veroorzaakt door verkeerde richting
Onlangs heb ik met mijn vrienden besproken: "Hoe kunnen kleine ondernemingen zoals wij teams goed beheren?"
Ik ontdekte dat de discussie helemaal ging over "hoe werknemers gehoorzaam te maken". Als het managementteam elke dag probeert werknemers meer gehoorzaam te maken, moet het resultaat vol zijn met interne wrijving en verlies van creativiteit. Omdat de werknemers na 95 en post-00 creatief, energiek en getalenteerd zijn; Ze houden niet van onderdrukking en controle; Ze zullen weerstaan, ze zullen zich niet kunnen aanpassen en ze zullen geen gevoel van geluk voelen. Wat erger is, in een team dat gehoorzaamheid benadrukt, zullen managers werknemers gemakkelijk beheren volgens hun voorkeuren en antipathieën en emoties, in plaats van een specifiek principe te volgen.
Ik heb hier een geweldig gevoel over: Ons kantoorgebiedis open en iedereen werkt samen. Vanwege het "Play to Win" -gen van Hua Xuanyang, zelfs wanneer we werk bespreken, praten en lachen we. Wanneer de uitvoering groeit, zal ik denken dat dit een goede sfeer is, en ik zal ze aanmoedigen om te bespreken. Wanneer de uitvoering afneemt, zal ik denken dat het luidruchtig, onfatsoenlijk en onoplettend is, en ik zal ze houden
Waarom heb je verschillende weergaven over hetzelfde? Omdat ik emotioneel ben en werknemers leek op basis van mijn eigen voorkeuren en antipathieën. Ik ben het zo, en mijn managementteam is eerder zo.
Management is slechts een hulpmiddel om doelen te bereiken. Het doel is om de sterke punten van iedereen (teamleden) volledig te spelen, hen vooruit te helpen en grotere problemen met hen op te lossen. Daarom is de focus van het management hoe het team beter te begrijpen en hoe ze kunnen helpen om vruchtbare resultaten te bereiken - het mogelijk maken van management is effectiever dan het beheersen van het management. Dus ik stelde specifieke vereisten voor mijn managementteam:
Het managementteam moet werknemers inspireren, begrijpen en goed gebruiken van hun sterke punten
Veel werknemers begrijpen vaak niet wat hun sterke punten zijn. Het managementteam moet hen inspireren om te zoeken, te vinden en aan te moedigen om het te proberen. Zodra ze het begrijpen en er goed gebruik van maken, zal hun vermogen snel verbeteren. Het grootste plezier van hun werk is om hun sterke punten te gebruiken om te doen waar ze goed in zijn en rijke resultaten te behalen.
Het managementteam moet een omgeving creëren die niet bang is voor fouten
De reden waarom werknemers geen nieuwe dingen, uitdagingen en ideeën willen proberen, is dat managers de gewoonte van verantwoording hebben, wat aan de oppervlakte logisch lijkt. In feite zal het een conservatieve sfeer ontwikkelen en vrezen dat fouten ervoor zorgen dat werknemers creativiteit volledig verliezen. Dus ik benadrukte in het bedrijf dat we fouten moeten omarmen, elke poging moeten aanmoedigen, geleidelijk boetes en verantwoording voor fouten moeten elimineren, fouten zorgvuldig samenvatten en het "foutboek van het bedrijf" vormen, zodat fouten kansen worden voor promotie. Langzaam, als werknemers bereid zijn te proberen, zullen er nieuwe mogelijkheden zijn.
Het managementteam moet een voorbeeld geven en de gewoonte van continu denken ontwikkelen - wat kan ik bijdragen
In het proces van het constant zoeken naar antwoorden, zullen we constant merken dat er meer mogelijkheden zijn om ons vermogen en waarde in ons werk te bewijzen. Het managementteam leidt de werknemers om samen te werken om problemen op te lossen. Wanneer ze een groot gevoel van prestaties krijgen, zullen de werknemers op hun beurt de voortdurende vooruitgang van het team bevorderen. . . Ze zullen vinden dat in vergelijking met het gevoel van prestatie en continue evolutie het hoge salaris dat we zoeken gewoon een kers op de taart is.
Het managementteam moet werknemers aanmoedigen om zelfstandig beslissingen te nemen
Het managementteam moet zich vaak afvragen:Als ik weet dat werknemers in staat zijn om beslissingen over deze kwestie te nemen, waarom laat ze het dan niet doen? Als ik hem niet geloof, waarom heb ik hem dan aangeworven? Als ik en de werknemer gebaseerd zijn op dezelfde besluitvormingsprincipes, zullen hun beslissingen dan dichter bij wat ik wil? Kan ik alle juiste beslissingen nemen voor de ontwikkeling van het bedrijf wanneer we voortdurend nadenken over deze kwesties, we kunnen belang hechten aan de groei van werknemers, een mogelijk managementteam worden en onze ideeën en principes voortdurend herzien. Alleen op deze manier kunnen werknemers beslissingen nemen, de mogelijkheid hebben om beslissingen te nemen en juiste beslissingen te nemen. Tegelijkertijd zullen hun talenten ook in het hele spel worden gebracht.
Wanneer we deze dingen goed proberen te doen, zullen we een platform creëren dat voldoet aan onze waarden en zich echt ontwikkelt met werknemers, en werknemers zullen ons niet teleurstellen. Ze zullen de diepe putten van de afdeling afbreken, de nodige communicatie vestigen, een dieper inzicht hebben in elkaars werk in het team en de algemene doelen van het bedrijf, en de evolutie van individuen en teams blijven behouden, en daarom hebben we het succes gewonnen dat behoort tot de hele Hua Xuanyang
